マネジメントの大原則は「部下を信じる」こと

あなたは部下を信じていますか?
部下を信じていない上司はけっこう多そうですが、あなたの周りはどうですか?
私は8割くらいの上司が部下を信じていないと感じています。
そうなると、部下も人間ですから、自分を信じてくれない上司のもとでは働きたくないものです。口には出さなくてもモチベーションは沈み、パフォーマンスに悪影響を及ぼします。

部下の何を信じればいいのか?

さて、部下を信じると言っても、部下の何を信じればよいのでしょうか。ここでは対象を3つに分類してみます。

 
1.成果を信じる
 例)彼女は今月の売上目標を達成するはずだ
2.行動を信じる
 例)彼女は今日中にクライアントに提案書を送るはずだ
3.存在を信じる
 例)彼女は価値のある人物だ
 
 
1と2は信じるというよりも結果予想や行動予想に近いのではないでしょうか。マネジメントする上で成果や行動を予想することは大事なことですが、部下を信じることとは違う気がします。
仮に、これらを信頼とするならば、信頼した成果や行動に至らなかった場合に、部下を信じられないという状態になります。
信頼とは結果に左右されるものではありません。不変的にあり続けるものです。3の「存在を信じる」がそれにあたります。目標を達成しなくても、思い通りに行動しなくても、その部下は価値ある人間なのです。部下はそのように自分を信じてくれる上司のもとで安心して生き生きと働きます。そして、高いパフォーマンスを発揮してくれます。

信じることは放任にあらず

信じることと、放任は違います。
 
上司が部下を信じることは素晴らしいことですが、それだけではチームの成果は上がっていきません。そのため、上司は部下を指導育成する必要があります。指導育成するときの対象は先述の1と2になります。「目標達成しなかった要因はどこにあるのか。あの場面でどうして行動しなかったのか。今後どうすればよいのか。どのような能力を身につければいいのか。」と一緒になって考えることが重要です。
 
様々なマネジメント論がありますが、部下を信じることはマネジメントの大原則だと思います。