組織研究の第一人者であるエドガー・シャインは、組織風土を、次のように定義しています。

「組織風土とはグループが外部への適応、さらに内部の統合化の問題に取り組む過程で、グループによって学習された、共有される基本的な前提認識のパターンである。このパターンはそれまで基本的に効果的に機能してきたので適切なものと評価され、その結果、新しいメンバーに対し、これらの問題に接して、認識し、思考し、感じ取る際の適切な方法として教えられる」と定義しています。

組織論の専門家であるキャメロン＆クイーンは、「組織風土はその組織で実際に起きていることの鏡像であり、そこで働く人々の頭のなかにある支配的な価値観や考え方を反映したものである」と定義しています。

これらの定義から、エドガー・シャインの「基本的な前提認識」、キャメロン＆クイーンの「支配的な価値観や考え方」というところに組織風土の本質を捉えるポイントがあると考えられます。

つまり、組織風土とは、組織にとっての常識であり、あまりに当然なこととして受け止められているために、無意識に近い形で存在していると言えます。

エドガー・シャインは、組織風土について、「その前提認識を認めない人たちがいれば、その人たちは異邦人として自動的に追放されてしまう」と述べ、キャメロン&クイーンは、リエンジニアリングなどの組織変革の試みの75%が失敗に終わる理由として、組織風土に起因することがもっとも多いと述べていることから、組織文化には無意識の免疫的な機能があると考えられます。