中途採用は通年で実施しております。
5-6年前までは「飛騨の家具」を学ぶために全国各地から求職者が集まっていました。将来独立したいという希望を持った者が沢山いました。かつてはハローワークに出していれば応募があったのですが、最近はめっきり志望者が減りました。

なぜ、雉子舎では志望者が激減したのでしょうか？
同社の音羽社長は、職人という仕事が、いまの若い世代にとっては魅力的でないのではないか、と想像していましたが、おそらくそうではないと思います。むしろ、当社の経験上、20-30代の若い世代にとって、手に職がつけられる職人の仕事は人気があると感じています。

志望者が激減した一番の理由は「人材募集チャネルの変化」です。
現在は「仕事探し＝ハローワーク」の時代ではありません。ハローワークがまったく効果がないとは言いませんが、転職でハローワークを活用する若者が減っていることも事実です。

当社は製造業に特化した人材紹介サービスを提供しています。ホワイトカラーと違って、製造業の技術者は、転職活動にあたり人材エージェントに登録することが少ないようです。特に地方に関しては、現地に人材エージェントが少ないという点もあるかと思います。

では、地方の製造業の方はどのように求人を探しているかといえば、隙間時間を使ってスマホで求人を検索しています。

スマホの求人検索では、indeedや求人ボックスなどの「求人検索エンジン」の利便性が高く、indeedに関しては2,000万人以上の利用者がいると言われています。日本の労働者人口が6000万人だとすると、1/3の労働者が利用していることになります。

ちなみに、ハローワークの求人もスマホで閲覧可能ですが、利用者は探しやすさ、応募のしやすさを求めて、より便利な求人サイトを選んで活用しているのだと思います。

当社はindeedなどの「求人検索エンジン」の運用のプロフェッショナルであり、クライアントの求人をお預かりして当社が代わりに求人運用を行うことで人材を募集します。「indeedを使ったけど応募が集まらない」というお声をいただくことが多々ありますが、それは運用方法に問題があります。

当社は300社を超えるクライアント様の求人運用の試行錯誤を通じて最適化に成功しています。

求人検索エンジンの運用にあたり次の3点を最適化が重要です。
①検索上位表示
②応募率の高い求人の書き方
③広告費の最適化

これ以上踏み込むと専門的な話になりますので割愛しますが、求人広告運用に自信があるからこそ、当社が先行投資を行い、クライアント様には成果報酬というモデルが成立しています。

多くの人材紹介会社は、候補者の入社にゴール設定をしていますが当社は入社後の活躍にゴール設定しています。入社1年後に採用担当者に在籍を確認して、その結果、成約者の95%以上が定着しています。

当社では求職者の本音を引き出すことで、精度の高いマッチングを実現しています。少し想像いただければお気づきの通り、求職者が採用企業に本音を話すことは、ほとんどありません。
例えば、併願先の優先順位をきいた場合、ほとんどの求職者が「御社を一番に考えています！」と答えます。また、志望動機はもっともらしく見えるように作文しているケースが多いです。

求職者が示す表面的な情報でマッチングしていては、ミスマッチによる早期離職が発生します。
当社では求職者に寄り添い、丁寧にカウンセリングすることで、求職者の本当の気持ちを引き出します。クライアント様にご紹介する前に2-3回の面談を行います。そうすることで、失敗しない転職をサポートしてます。

雉子舎では、長期キャリア形成のため、29歳以下の木工系科目履修者を探していました。2021年5月に依頼いただき、10月に1名、12月に1名、計2名が内定となりました。両名は2022年4月に入社し、先輩方に丁寧に教えてもらいながら基礎技術を学んでいます